A essa altura do campeonato, você já deve ter lido, ouvido ou mesmo vivenciado o que está sendo chamada de “Great Resignation”. Hoje vamos falar sobre este fenômeno global, mas na perspectiva das lideranças (líderes deixando seus empregos).
O que é a Great Resignation
Este fenômeno, ou movimento, vem acontecendo há pelo menos um ano e meio, em todos os setores da economia: pessoas deixando seus empregos, seja para uma outra oportunidade, ou até mesmo (e mais comum) sem nada em vista.
Os EUA reportaram um aumento desse pedido de demissão voluntária ao longo de 2021, e que continua em 2022, mesmo com um cenário de recessão à frente. No Brasil, temos recorde de pedidos de demissão voluntários em 2022, mesmo com nossas taxas de desemprego se mantendo em níveis estáveis acima de dois dígitos.
As causas desse movimento são geralmente parecidas: ambiente de trabalho (ou chefes) tóxicos, excesso de pressão por resultados, a necessidade de equilibrar a vida pessoal com o trabalho, a vontade de ter um modelo de trabalho mais flexível (de preferência totalmente remoto), ou até mesmo ir para oportunidades que paguem melhor ou, em últimos casos, empreender.
Mas algo que é novo (ou pelo menos não estava sendo mapeado com clareza) é o movimento da Great Resignation atingindo lideranças. Vamos entender melhor.
Great Resignation para lideranças
Este artigo que recebi essa semana traz com detalhamento o que está acontecendo nos EUA. No Brasil, tivemos o maior índice de demissões voluntárias já registrado no primeiro semestre de 2022. Então vale a pena analisar com cuidado, mesmo que (ainda) não seja o seu caso.
Se você é líder, entende a complexidade dessa posição. Se você é um líder que lidera outras lideranças, seu papel é ainda mais complexo. E o contexto atual não tem deixado as coisas mais fáceis.
Em tempos de incerteza, recessão econômica e demissões em massa, o líder passa a assumir um papel quase similar a um terapeuta, equilibrando o clima e as tensões do ambiente de trabalho, para que o time não perca produtividade, ou mesmo para garantir que o time fique coeso e ninguém peça demissão ou busque outras oportunidades.
Fato é que a grande maioria das lideranças não é preparada para isso. Sabemos que com o crescimento acelerado de empresas nos últimos anos, associado a uma rotatividade alta de pessoas, fez com que CEOs e presidentes de empresas promovessem seus melhores executores a cargos de gestão, no intuito de multiplicar seus talentos. Fato é que essa estratégia geralmente resulta em tirar a produtividade do melhor executor, e ainda criar um chefe que tira a produtividade do time.
Não só nesta perspectiva, mas a pressão por resultados acaba com o balanço entre vida pessoal e vida profissional. Por um tempo, as pessoas aguentam essa dinâmica. Mas pessoas nestas posições costumam criar uma segurança financeira a ponto de, em algum momento, repensarem se toda aquela pressão faz realmente sentido.
Este mesmo artigo que mencionei antes ainda mostra que o ritmo de pessoas gestoras deixando suas vagas vem acelerando. Em um estudo que fizemos em junho de 2022, 51% das pessoas que responderam que desejam deixar seus empregos nos próximos 12 meses possuem cargos de gestão.
Além da pressão dos resultados e a falta de equilíbrio na vida pessoal e profissional que falamos, ainda são citados com frequência a busca por um modelo de trabalho mais flexível (preferencialmente remoto) e a busca por um ambiente que dê autonomia e reconhecimento aos trabalhos dessas pessoas.
Efeitos colaterais da saída das lideranças
Se você lidera gestores de outras equipes, e esses gestores saem da empresa, você tem dois caminhos a seguir: abrir um processo seletivo e disputar talentos no mercado (que potencialmente podem pagar mais do que você conseguiria), ou promover alguém do time de execução para liderança.
Em ambos os cenários, você tem algumas certezas:
Por um bom tempo, você pode ter certeza que executará as atividades daquela pessoa que saiu, porque a contratação leva tempo, e você pode não ter alguém preparado para assumir esse cargo imediatamente na sua equipe.
O cenário de contratação pode demorar mais do que você gostaria. Se você conseguir contratar, existe a adaptação da pessoa à cultura da empresa, ao time e até à empresa em si. Prepare-se para ter seu tempo sugado.
Já a opção de promover alguém do time pode ser o melhor caminho, na hipótese que haja alguém com as competências e maturidade certa. Se há bons candidatos, você pode apostar, promover e treinar essa pessoa. Mas, lembrando do alerta que deixamos mais cedo, tome cuidado para não tirar um ótimo executor para criar um gestor mediano.
Você vai ter dificuldade na contratação de talentos para seu time e sua empresa. Afinal das contas, bons jogadores vão atrás de times vitoriosos, que são conduzidos por bons treinadores. Eles não vão apostar suas carreiras em times que não sabem com quem vão treinar.
Independentemente do cenário, tome uma decisão rápida. Quanto mais tempo passa, maior a chance das pessoas que ficaram saírem por conta do cenário delicado.
O que fazer
Já vou logo dizendo que não há uma resposta certa. Depende do seu mercado, do momento da sua empresa, do tamanho da sua equipe, do quanto vocês estão entrosados, e da sua relação com seus liderados. Mas existem boas práticas, que podem ser usadas em todos os momentos (garanto que não vai piorar).
Deixo aqui algumas dicas:
Seja transparente com suas lideranças. Explique o cenário da empresa sob a sua perspectiva, e o quão relevante o trabalho dessa pessoa é (ou o quão distante está da sua expectativa). Importante se aprofundar na estratégia que a empresa está adotando para passar esse momento, e como essa pessoa pode contribuir e executar sua parte.
Não esqueça do PDI dos líderes. Líder também quer se desenvolver, se capacitar, evoluir, ser promovido (afinal, também são pessoas). É natural pensar que quando promovemos alguém a liderança, já “está bom o suficiente”, mas, o desenvolvimento é contínuo, e isso valorizará relação que você tem com essas lideranças.
Feedbacks e 1:1. O “arroz com feijão” sempre funciona. Marque horários fixos na sua agenda para falar com esses gestores. Traga previamente pontos para discussão da carreira deles, das equipes que eles lideram, os desafios que estão passando. Não precisa ser uma terapia, mas sim algo focado em desatar nós.
Dê autonomia e reconheça os avanços (e aprenda com os erros). Em momentos de crise, é uma prática comum de chefes centralizarem decisões e ações, mesmo aquelas que não estavam mais com eles. Não seja essa pessoa. Confie nos seus liderados. Afinal, eles foram promovidos a lideranças porque você confiava no crivo de decisão deles, não? Quando eles acertarem, reconheça. E se errarem, aprenda com os erros. Faça feedbacks, analise o erro com detalhe, para que não ocorra novamente.
Peça uma avaliação da sua liderança. Se você está navegando nos mares da gestão e não está usando a bússola do feedback da sua equipe, você provavelmente não sabe para onde está indo. Existem os mais diversos mecanismos para pedir esse tipo de feedback, que costuma ser delicado quando é do líder para o liderado. Explore esses mecanismos e descubra se você pode ser a causa dos seus liderados gestores estarem querendo sair da empresa.
Espero que tenha ajudado!
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