Essa semana me deparei com um conceito novo (para mim) sobre gestão e desenvolvimento de pessoas: a Curva S. Segundo a autora deste artigo, todas as pessoas passam por três fases de desenvolvimento:
Aprendizado (”Launch point”): é a base do “S”, onde a evolução é lenta, a performance ainda é baixa, por conta do aprendizado de uma nova habilidade ou competência.
Crescimento (”Sweet spot”): é a curva de subida do “S”. É onde as pessoas passam a desenvolver as habilidades e competências novas com mais velocidade, precisão e desempenho.
Maestria (”Mastery”): é o topo do “S”. É a etapa onde as pessoas dominam as novas habilidades e competências, e o processo passa a ser, de certa forma, “fácil”.
Fonte: HBR
A partir desse momento, entende-se que começaria um novo de desenvolvimento, ou seja, uma nova curva S.
Como falo com frequência em nossas news, a missão dos líderes é desenvolver seus liderados. Portanto, entender, analisar e agir com base na lógica da Curva S de cada pessoa do time pode dar um direcionamento claro e preciso sobre as suas ações com a equipe. Vamos falar de algumas delas.
Desenvolvimento de talentos
Se você deixar uma pessoa à mercê da sua própria sorte para executar uma tarefa, independente quem seja, essa pessoa vai evoluir. É natural. É humano. Nós evoluímos como espécie para tudo que fazemos.
Mas, se você é líder, e trabalha em uma empresa, você infelizmente não pode contar com a evolução natural da espécie humana para atingir seus resultados. Sua equipe precisa entregar o que foi prometido aos clientes (de preferência, o mais rápido possível).
Portanto, você precisa trabalhar o desenvolvimento da sua equipe para chegar nas suas metas. E a Curva S pode te ajudar, principalmente para entender em que etapa cada pessoa está.
Pessoas que estão na fase de “Aprendizado” precisam de apoio, acompanhamento e treinamento. É desejável que não recebam tarefas muito complexas, ou de alta responsabilidade, pois chance de erros, retrabalho e improdutividade ainda é alta.
Mas se você tem pessoas na equipe na fase de “Crescimento”, talvez possa atribuir mais responsabilidades para elas, ainda com algum nível de acompanhamento, mas ainda assim aproveitando a confiança que elas sentem nos seus resultados.
Por fim, pessoas que estão na fase “Maestria” podem tanto receber desafios complexos envolvendo aquelas habilidades, ou mesmo podem ser realocadas para atividades que vão iniciar novos ciclos de aprendizados, podendo evitar desmotivação por tarefas que, nesse momento, são consideradas simples ou triviais.
Por mais simples que pareça, esse formato requer algumas ações adicionais para funcionar. Algumas delas:
Mapeie as competências necessárias para a execução das atividades daquele cargo: não há como saber em que etapa as pessoas estão, se você não sabe o que precisam desenvolver.
Faça conversas periódicas de progressão profissional com as pessoas: aproveite os momentos de feedback e 1:1 para discutir o momento que cada pessoa está em relação às competências que precisa e quer desenvolver.
Compartilhe a responsabilidade: como líder, você deve desenvolver liderados. Mas isso não significa que é uma via de mão simples. Para isso, passe tarefas, ações práticas, para seu liderado também se engajar nesse processo.
Plano de sucessão
Esse assunto também não é novo, mas, com certeza, é um dos mais críticos em qualquer organização, em particular as de pequeno e médio porte.
Quando preparamos alguém para assumir a nossa posição como liderança, podemos usar a Curva S como um dos fatores de decisão. Isso porque ao invés de considerar a perspectiva somente da empresa, você passa a considerar os desafios que serão enfrentados pela perspectiva da pessoa que vai assumir esse novo desafio.
Considerar seu time como um portfólio de talentos em etapas da Curva S pode te dar uma boa perspectiva de quão preparado você e seu time estão para iniciar um potencial processo de sucessão.
Por isso, é fundamental analisar esse portfólio de talentos na sua Curva S para executar as estratégias de desenvolvimento e evolução de carreira e evitar as chances de turnover. E aqui vai um ponto importante: comunique isso para as pessoas. Não adianta você ter um belo controle de tudo que falei até agora, e não compartilhar (tudo) com seu time. Eles vão supor que você só quer o resultado que eles precisam entregar no final do mês.
Construção de um time de alta performance
É normal que você tenha pessoas em fases diferentes da Curva S. Aliás, é desejável. Pessoas no começo da curva são mais propositivas, trazem mais perguntas, e talvez estejam até mais animadas com as tarefas que vão aceitar. Pessoas no meio da jornada têm mais energia, alto volume de trabalho e entrega. Pessoas no fim da jornada podem virar mentoras das novas, podem elevar o nível da entrega naquelas atividades.
Fato é que você não pode dar foco em somente uma das etapas, em detrimento das outras. Manter um time engajado e entrosado depende de você ter pessoas em todos os estágios da Curva S.
Ainda assim, você precisa criar uma estrutura de compartilhamento de conhecimento, suporte para dúvidas e, em alguns casos, aceitação ao erro e experimentação. Somente assim as pessoas vão se sentir engajadas a iniciar um novo ciclo da Curva S.
É um ciclo contínuo, que precisa de dedicação e comprometimento. Mas vale a pena.
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