Liderar uma empresa, por si só, é um desafio de múltiplas faces. Encontrar um problema com bom tamanho de mercado e relevância, pensar em um produto viável, criar um modelo de negócios rentável e, não menos importante, encontrar pessoas talentosas para fazer tudo isso virar realidade.
Não bastasse os pontos citados acima, os últimos anos trouxeram uma complexidade adicional: manter os talentos dentro de casa, com motivação e produtividade alta. Isso porque o turnover das empresas nunca foi tão generalizado e alto.
Vamos explorar com mais detalhes o impacto do tunover nas organizações, e também as ações que os líderes podem estar fazendo que aumentam as chances das pessoas deixarem suas empresas.
Impactos do turnover
Primeiro, importante caracterizar o turnover, uma vez que ele pode ser interpretado de diferentes maneiras. Turnover, em seu conceito mais básico, refere-se à saída de pessoas da empresa.
Contudo, alguns autores classificam turnover somente quando a pessoa pede demissão (a demissão voluntária). No entanto, outros estudiosos (em particular os americanos) consideram turnover como toda e qualquer saída de pessoas da equipe, por qualquer motivo que seja.
Um estudo de 2018 da Work Institute sobre turnover nos EUA traz o assunto bem detalhado. Segundo eles, o turnover pode ser classificado nos seguintes grupos:
Motivos de turnover capazes de serem prevenidos
Desenvolvimento de carreira
Equilíbrio entre carreira e vida pessoal
Comportamento da gestão
Bem-estar
Salário e benefícios
Características do emprego
Ambiente de trabalho
Motivos de turnover não capazes de serem prevenidos
Realocação
Involuntários
Aposentadoria
Para fins de análise de impacto de turnover, vamos considerar a saída de pessoas por motivos classificados acima como "capazes de serem prevenidos".
A grande parte das publicações relacionadas ao turnover traz os impactos esperados de forma genérica: perda de conhecimento, redução da moral do time, impacto nos clientes, entre muitos outros. Contudo, o impacto financeiro prático é pouco detalhado.
Um levantamento feito pelo RH Portal e Metadados faz uma aproximação média do custo de uma demissão. Para fins de demonstração, consideraremos as seguintes premissas:
Considerando um salário médio de R$ 2.000;
Encargos de 60% sobre o valor do salário
Considerando um tempo médio de uma nova contratação de 1 mês, ao custo de R$ 2.000 por mês;
Tempo de integração e atingimento de produtividade esperada de 4 meses.
Com essas premissas, estima-se que o custo total de uma demissão seja de R$ 12.800 (6x mais que o salário da vaga em questão).
Não foram encontrados estudos relativos às demais categorias de custos, listadas a seguir:
Primários: custos legais com o desligamento, custos com recrutamento e seleção, custos de reposição e substituição, treinamento, integração, tempo das outras pessoas para repasse ao novo colaborador;
Secundários: perda de produtividade, produção inferior por um tempo (ramp-up), influência do desligamento no humor da empresa;
Terciário: imagem da empresa, queda na qualidade do produto ou serviço.
Fica evidente que evitar o turnover é fundamental para a estratégia de qualquer empresa. Porém, quais erros os líderes devem parar de cometer para evitar a saída de pessoas? Vamos usar como base este artigo da HBR para explorar mais esse assunto.
Erros que líderes devem parar de cometer
Erro 1: Estabelecer metas e expectativas inconsistentes
Um cenário muito comum é encontrar lideranças que demandam ações inconsistentes de seus liderados: pedir agilidade em uma tarefa, porém com extrema precisão e detalhes; entregar duas ou mais demandas urgentes, todas para o mesmo prazo; entre muitas outras situações.
Equipes aumentam a produtividade e ficam mais focadas quando as prioridades são claras e definidas. Sem isso, pessoas ficam estressadas e frustradas por não atenderem às expectativas.
Portanto, lideranças precisam ser consistentes e claras quanto às expectativas sobre pessoas e suas atividades. Quaisquer contradições ou sobreposições devem ser eliminadas.
Erro 2: Criar muitas restrições de processos
As equipes querem trabalhar e entregar resultados. Porém, as amarras de processos e burocracias criadas dentro das organizações podem restringir esse objetivo.
Essas mesmas pessoas, com restrição de resultados por conta das amarras criadas na organização, serão avaliadas por sua performance, que naturalmente será mais baixa por conta desse cenário. O ciclo, portanto, torna-se negativo: amarras, baixo resultado, avaliação ruim, restrições de carreira, frustração.
Líderes devem, a todo custo, remover as restrições de processos que impedem que as equipes atinjam o máximo resultado. A meta deve ser simplificar os procedimentos. Porém, caso não seja possível, líderes devem avaliar o contexto no momento de avaliar as pessoas por sua performance, para não afetar negativamente as percepções sobre suas entregas.
Erro 3: Desperdício de recursos
O recurso mais valioso que as pessoas podem entregar em um trabalho é o tempo. O tempo destinado a cada atividade é valioso, principalmente por poder ser alocado exclusivamente em uma tarefa por vez.
Portanto, quando líderes alocam pessoas em atividades não produtivas, ou que não contribuem para o resultado da organização como um todo, estão desperdiçando o recurso mais fundamental que possuem, que é o tempo do seu time.
Pessoas que sentem que estão participando de ações não efetivas ficam mais expostas ao burnout quando precisam, efetivamente, empregar seu tempo em ações estratégicas, por se sentirem sobrecarregadas.
Novamente, a chave para evitar esse erro é priorizar. A liderança deve apoiar o liderado na priorização de suas tarefas, até o ponto em que a própria equipe consiga distinguir o que é relevante, e o que não é.
Erro 4: Alocar pessoas em posições erradas
Em adição ao ponto anterior, existe um tipo específico de erro associado à alocação errada de pessoas em suas atividades, que pode ser classificada como um desperdício de habilidades e conhecimento.
Pessoas que sentem que estão sendo subutilizadas facilmente se estressam em suas tarefas, e sua frustração pode causar turnover.
A resolução desse erro passa por entender as expectativas e descrição da vaga, e avaliação do perfil da pessoa que a preencheu. Esse é um bom começo para entender se esse erro pode estar ocorrendo na sua equipe.
Erro 5: Delegar tarefas “chatas”, ou muito fáceis
É comum dividirmos as tarefas em “tenho que fazer” e “gosto de fazer”. O ideal é quando uma tarefa atende aos dois quesitos, porém sabemos que nem sempre é assim.
O erro da liderança é quando não há um equilíbrio entre esses dois tipos de tarefa, e a pessoa da equipe acaba ficando “afogada” em atividades “chatas”, ou seja, muito operacionais, com muitos atritos ou extremamente repetitivas.
Ainda existe o risco de uma pessoa ficar com poucas demandas, ou demandas muito fáceis. Neste caso, aquilo que pode ser percebido como “preguiça” é, na verdade, desmotivação.
Para ambos os casos, a solução é a mesma: balanceie as atividades das pessoas do time, para que não haja um excesso dos tipos citados acima. Para isso, entenda se as pessoas da sua equipe possuem um objetivo ou uma meta de desenvolvimento, para alocar as atividades corretas que balanceiem o contexto do dia a dia da equipe.
Erro 6: Falhar ao criar um ambiente psicologicamente seguro
Este erro é facilmente notado, porém gera um dos impactos mais altos no turnover. Alguns cenários comuns que caracterizam esse ambiente: reuniões onde todos concordam com tudo, e não propõem nada; pessoas com medo de se posicionarem com medo de retaliação; pessoas sem abertura para falarem o pensam; e assim por diante.
Ambientes assim são causados por líderes que falharam em criar um local psicologicamente seguro. O resultado são mais erros cometidos nas atividades, menos inovação, menos pessoas assumindo riscos, menos conflitos construtivos e menos evolução (de pessoas e da empresa).
Resolver esse erro não é trivial, ainda mais se a liderança que o provoca é alguém de poder e influência. É importante mostrar humildade ao expor esse contexto, e reforçar o propósito de ter um local mais criativo e colaborativo. Pequenas ações como incorporar ideias do time nas soluções (e dar crédito a quem propôs) e avaliar todas as proposições, sem classificar como “certo” ou “errado”, podem ajudar a desconstruir esse ambiente pesado.
Erro 7: Criar um ambiente excessivamente seguro
Ambientes de trabalho que são excessivamente neutros ou não criam discussões e conflitos positivos geram um impacto negativo na produtividade e satisfação das pessoas.
Fato é que somente quando são criados esses ambientes de embate (com respeito) é que as pessoas sentem que algo está sendo construído, e até mesmo que a organização está se movimentando para resolver aquilo que precisa ser resolvido.
Portanto, promover esses momentos, seja em feedbacks, ou em reuniões específicas, significa mostrar para as pessoas que elas podem, e devem, contribuir para resolução de problemas e avanço da empresa.
Erro 8: Liderar com viés
A liderança precisa ser imparcial, e liderar de forma que crie confiança em sua equipe. Esse conceito básico é fundamental, pois uma equipe que nota um viés no formato de liderança passa a perder credibilidade no líder e na empresa, o que gera impactos negativos em produtividade e até mesmo turnover.
Portanto, o líder deve estar atento a estes sinais, pedir feedbacks e corrigir sua postura. Sem liderar de forma imparcial, e sem a confiança no time, é impossível conduzir pessoas e a empresa para seus resultados.
Conclusão
A liderança tem papel fundamental na prevenção do turnover, e pequenas ações e uma percepção mais clara sobre os liderados e suas ações podem tornar isso mais simples ao longo do dia a dia.
Também é necessário um monitoramento contínuo desses pontos, pois, com o passar do tempo ou a própria rotina do dia a dia, é comum que essas percepções vão se perdendo.
Para isso, é importante implementar ferramentas que auxiliem a deixar essa percepção mais clara, bem como manter-se sempre atualizado sobre práticas de gestão que aprimorem suas ações com as pessoas da sua equipe.
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