Durante a vida profissional, provavelmente você vai se deparar (se já não se deparou) com o termo PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.
A ideia não é nova. Aliás, é uma prática amplamente defendida e incentivada nas empresas, visto sua importância fundamental: desenvolver habilidades e comportamentos de uma pessoa para que ela aumente sua performance, mantenha-se engajada e não queira deixar a organização.
Conceito versus prática do PDI
Colocar o conceito em prática, no entanto, é mais complexo, principalmente por dois motivos:
O líder não tem todas as informações para construir um plano que seja, efetivamente, individual. O resultado disso são ações de PDI genéricas, direcionando para práticas de capacitação (cursos, livros, etc), que nem sempre são próximos à realidade daquela pessoa.
A rotina dos líderes e liderados nas empresas, principalmente focados na busca por resultados e metas, faz com que o PDI se torne algo secundário na lista de prioridades de ambos.
Tratar as pessoas com a devida atenção às suas individualidades e particularidades é um dos critérios mais importantes para garantir a eficácia de um PDI.
De acordo com este artigo, reconhecer as características das pessoas, a forma pela qual elas querem ser reconhecidas e valorizadas, é a chave para redução de turnover e, consequentemente, manutenção da performance dos resultados da empresa.
Com base nisso, preparamos 4 passos para você construir o PDI das pessoas da sua equipe.
Passo 1: Realize um bom diagnóstico
Líderes experientes, ou com formações técnicas (como, por exemplo, psicologia), geralmente possuem uma boa visão do perfil de cada pessoa. No entanto, é sempre bom contar com mais informações de people analytics para embasar o PDI que será preparado.
No geral, são aplicados testes de personalidade, como o DISC, para entender melhor o perfil de cada pessoa. Esses testes, no entanto, requerem um profissional com conhecimento destas ferramentas para interpretar os resultados.
Independente da ferramenta escolhida, é importante obter mais de uma fonte de informação, como, por exemplo, o resultado das avaliações de competências ou pesquisas de clima.
Na Upar, além do DISC e avaliação de competências, a liderança tem acesso a outras pesquisas para apoiar no seu diagnóstico:
Pesquisa sobre engajamento: avaliação com base em estudo de Harvard, que traz 8 dimensões que levam ao engajamento das equipes;
Pesquisa sobre determinação: avalia o grau de determinação das pessoas;
Avaliação de proficiência: determina o grau de habilidade e motivação das pessoas;
Avaliação de potencial: com base em quatro perguntas, classifica o potencial de desenvolvimento de uma pessoa do time;
Avaliação de gestão do tempo: avalia critérios de gestão do tempo para cada pessoa.
Com base nestas informações, a liderança pode ter uma visão mais completa sobre as pessoas do seu time, e progredir para a próxima etapa de alinhamento de expectativas.
Passo 2: Alinhe expectativas
Dados e informações dizem muito, mas não dizem tudo. Neste momento, você precisa levar em consideração dois pontos: o que você já aprendeu daquela pessoa com base nos dados, e quais são os objetivos da organização que precisam ser atingidos.
Com base nisso, você vai ser capaz de alinhar as expectativas da pessoa com os resultados que são esperados pela organização. Por exemplo:
Qual o ponto forte daquela pessoa que está alinhado às metas dela? E o que está faltando?
O que pode ser delegado da liderança para ela?
Quais são os objetivos de carreira daquela pessoa? E o que a impede de chegar lá?
Essas e outras perguntas podem direcionar a liderança na construção de um PDI prático e aplicado, com métricas de evolução claras.
Passo 3: Estabeleça métricas
Para fugir dos exemplos genéricos, vamos avaliar este cenário:
Time de operações, cuja meta é reduzir o Churn.
Liderado com baixa proficiência, mas com potencial alto e determinação alta.
DISC do liderado indica que possui um perfil dominante e de estabilidade.
É geralmente nesta parte que surgem os PDIs genéricos: ler o livro X, assistir ao vídeo Y. Novamente, não que isso não seja um bom PDI, mas existe uma maneira de transformar essa atividade em algo que gere mais engajamento. Por exemplo:
Objetivo do PDI: Desenvolver habilidades de negociação e planejamento para previnir o Churn.
Como medir?
Levantar os comportamentos ou critérios comuns aos clientes que deram Churn nos últimos 12 meses
Competência desenvolvida: planejamento e análise de problemas com profundidade
Aplicar os critérios à carteira que a pessoa gerencia
Competências desenvolvidas: obtenção de resultado e foco no resultado
Novamente, nesse caminho de alcançar o PDI, capacitações e conteúdos vão apoiar o atingimento do resultado, mas com clareza do impacto que aquele PDI vai gerar para o liderado e para a organização.
Passo 4: Mantenha a consistência no acompanhamento
Talvez essa seja uma das partes mais difíceis de todo o processo: a constância do acompanhamento. Sabemos que a rotina e pressão por resultados é intensa, e que olhar para o PDI pode ser algo que desvie o olhar para uma meta.
Por isso, novamente, incluir PDIs que estejam vinculados às metas é uma primeira etapa para garantir a relevância do plano.
Em segundo lugar, os checkins (assim como para OKRs e metas) devem acontecer periodicamente. Em qual frequência? Nossa sugestão é calibrar de acordo com a proficiência do liderado: proficiência baixa, frequência alta (e vice-versa).
(Dica adicional) Reconheça o bom desempenho
Top performers são reconhecidos quando atingem ou superam metas. O mesmo deve acontecer com o PDI.
Pessoas que se engajam em cumprir seus PDIs geram mais resultados para as empresas (vamos citar no próximo item), e também são bons motivadores para as demais pessoas buscarem seus desenvolvimentos.
Portanto, reconhecer quem se preocupa com isso gera um movimento positivo de desenvolvimento dos demais do time.
Resultados de um PDI bem executado
Um artigo da HBR mostrou que o desenvolvimento individual dentro das empresas é um dos fatores primordiais no momento da escolha em permanecer ou não naquele emprego: 86% dos entrevistados afirmaram que mudariam de trabalho caso entendessem que em outra empresa haveria oportunidade de desenvolvimento profissional.
Além disso, há resultados extremamente relevantes, que justificam a prática do PDI:
Evolução em 15% do engajamento dos times
Redução de 35% do turnover
Aumento em 92% na probabilidade de desenvolvimento de novos produtos e processos
Aumento da produtividade em 52%
Aumento em 17% da rentabilidade (comparando empresas que fazem PDI vs empresas que não fazem)
E você, o que falta para começar o PDI da sua equipe ou na sua empresa? Se estiver sem ideias por onde começar, pode também olhar os templates e conteúdos que a Upar fornece como base. Mas lembre-se: leve em consideração a individualidade das pessoas!
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